İş Kanunu ve İş Hukuku’nun ve temel amacı; iş güvencesi oluşturmak ve işverene göre daha güçsüz konumda olan işçiyi hukuken ve madden korumaktır. İşçiye sağlanan bu güvence, iş sözleşmesinin haksız feshini ve işçinin hak ettiği tüm alacakları bir nevi güvence altına almayı ve yaşanabilecek olası mağduriyetleri telafi etmeyi amaçlar.
Bu amaca yönelik düzenlenen tazminatlar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı, iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı, haksız fesih tazminatı, cezai şart tazminatı, maddi ve manevi tazminatı olarak listelenebilir.
İş Kanunu Maddelerine Göre İşçi Alacakları ve Tazminat Çeşitleri Nelerdir?
İş Kanunu Maddelerinin ilgili hükümlerine göre; eğer işçi haklı bir nedenle işten çıkarsa veya işçi haksız bir nedenle işten çıkarılsa, işverenin işçiye tazminat ödemesi gerekmektedir. Tam aksi durumda ise yani işçinin haksız eylemleri veya bildirimsiz şekilde iş akdini feshetmesi durumunda da işçi, işverene tazminat ödemek durumunda kalacaktır.
İşçinin alacaklarının bir kısmı iş akdinin feshiyle birlikte ortaya çıkar, yani feshe bağlı alacaklardır. Bu sebeple istifadan veya işten çıkarılmadan sonra talep edilebilir hale gelir. İşçinin bazı alacakları ise sözleşmenin feshine bağlı olmaksızın hak kazanılan, yani feshe bağlı olmayan alacaklardır. İşçi ister çalışıyor olsun ister işten çıkmış olsun zamanaşımı dolmadığı sürece bu haklarını her zaman talep edebilir. Söz konusu tazminatlar şu şekildedir;
Feshe Bağlı İşçilik Alacakları
- Kıdem Tazminatı,
- İhbar Tazminatı,
- Kötü Niyet Tazminatı,
- Yıllık İzin Ücreti Alacağı.
Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları
- Hafta Tatili Ücret Alacağı,
- Ücret ve Fazla Mesai Ücreti,
- Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Alacağı,
- Ulusal Bayram ve Genel Tatili Ücret Alacağı.
İşçinin, İşverenden Talep Edebileceği Diğer Ücret Alacakları
- Temel Mesai Ücreti ve Fazla Mesai Ücreti,
- Hafta Tatili Ücreti,
- Ulusal Bayram ve Genel Tatili Ücreti,
- Yıllık İzin Ücreti,
- Diğer Alınan Ücretler (Örneğin; İkramiye, Prim, Çocuk Yardımı vb.),
- İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Ücretler.
- AGİ
İşçinin, İşverenden Talep Edebileceği Tazminat Alacakları
- İhbar Tazminatı,
- Kıdem Tazminatı,
- Sendika Tazminatı,
- Eşit Davranma Tazminatı,
- İşe İade Kaynaklı İşe Başlatmama Tazminatı.
- İş Kazası & Meslek Hastalığı Tazminatı.
Ücret (Maaş) Alacağı
1-Ücret Alacağı Nedir?
Ücret, işçinin üzerinde karşılıklı anlaşılan iş akdi çerçevesinde iş görme borcu için gösterdiği emek sonucunda işveren tarafından kendisine ödenen maddi menfaat olarak nitelendirilir. Ücret, en geç ayda bir ödenir. İşçilere belirlenen asgari ücretin altında bir ücret ödenmesi yasaktır, aksi iş sözleşmesinde kararlaştırılamaz. Belirlenen asgari ücreti işçiye ödemeyen veya eksik ödeyen işveren bu durumda idari para cezası ödemekle yükümlü olacaktır.
Uygulamada genellikle işçinin ücretinin asgari ücret kadar olan kısmı bankadan, kalan kısmı ise elden verilmektedir. Ücretin miktarını ispat yükü işçide, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işverendedir. Bu durumda asgari ücret tutarı dışında bir ödeme varsa bunun ispatı işçide olacaktır. Ücret her türlü delille ispat edilebilir. Bu noktada ise tanık anlatımları kullanılabilecek en önemli delil olacaktır.
Bütün bunların yanında ücret alacağı gününde ödenmeyen işçi iş görme borcunu yapmaktan kaçınabilir. İş Kanunu Madde 34 gereği “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır” Yani ücretini 20 gün boyunca alamayan işçi bu durumda iş yapmayı durdurabilir. Hatta ücret alacağı gününde ödenmeyen işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işten tüm alacaklarını alarak ayrılmaya hak kazanır;
İş Kanunu Madde 24/2-e gereği “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
2-Ücret Alacağına Hak Kazanılan Durumlar
İşçinin iş görme borcunu yerine getirdiği anda işçi ücrete hak kazanır. Ücretin ödenmesinde kanunun koyduğu istisna durumlar dışında (hafta tatili, UGBT vs…) işçinin fiilen çalıştığı günler esas alınır. Bu nedenle işçinin raporlu olduğu günler için kendisine ücret ödenmez. Özel sektör çalışanları kamu çalışanlarından farklı olarak ücrete peşinen hak kazanmaz, işin ifasından sonra ücrete hak kazanır. Bu nedenle ücrete ayın sonunda hak kazanılır.
3-Ücret Alacağı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
İşçinin iş akdinde kararlaştırılan işi yerine getirmesi ücrete hak kazanması için yeterlidir.
4-Ücret Alacağı Ne Zaman Talep Edilebilir?
Ücret çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelir bu nedenle, ücretin talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmesi şartı yoktur. İş sözleşmesi devam ederken ücrete hak kazanılan aylar için her zaman ücret talep edilebilir.
5-Ücret Alacağı İçin Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
Ücret alacağı muaccel hale geldikten sonra işleyecek her gün için faiz talep edilebilir. Ücret alacağı için faiz başlangıcı olarak ihtarname tarihinden, ihtarname yoksa dava ve ıslah tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.
6- Ücret Alacağı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Zamanaşımı Başlangıç Tarihi Nedir?
Ücret alacağının zamanaşımı süresi, ödemenin yapılması gereken zamandan yani alacağın doğduğu andan itibaren 5 yıldır. Bu süre dolduktan sonra ücret alacağı talep edilemeyecek, edilse dahi zamanaşımı dolduğundan ötürü reddedilecektir.
7- Ücret Alacağı Nasıl Hesaplanır?
İşçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak aylık brüt ücret tutarından hesaplanır. Örneğin işçinin brüt ücreti 10.000 TL çalışma süresi ise 5 aysa toplamda 50.000 TL ücret alacağına hak kazanacaktır.
Kıdem Tazminatı
1- Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde bulundurularak ödenir.
2- Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Durumlar
Haklı olduğu düşünülen her fesih İş Kanunu ve İş Hukuku kapsamında haklı fesih olmayabilir, zira kanun koyucu bu sebepleri kanunda tahdidi olarak saymıştır. Yapılan feshin haklı veya haksız olduğu konusunda hak kaybına sebebiyet verilmemesi için mutlaka hukuki yardım alınması gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için İş Kanunda belirlenen durumlar şöyle sıralanabilir;
- İş sözleşmesi, işçi tarafından haklı ve geçerli bir nedenle feshedilirse,
- İşçi askerlik nedeniyle işten ayrılırsa
- İşçi ölürse, (murisleri kıdem tazminatını alacaktır)
- İşçi yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılırsa,
- İşçi kadın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde akdini sona erdirirse,
- İşçi, prim ödeme gün sayısını (3600) ve sigortalılık süresini (15 yıl) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
3- Kıdem Tazminatına Hak Kazanılmayacak Durumlar
Aşağıda belirtilen durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır;
- İşveren, iş akdini haklı ve geçerli nedenle feshederse,
- İşçi, kendi rızasıyla işten ayrılırsa (istifa ederse) kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak bu durumun istisnaları vardır. İş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı ve geçerli bir nedenle feshedilmesi veya evlenecek olan kadın işçinin işten ayrılması gibi.
4- Kıdem Tazminatı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için aşağıda sayılan şartların oluşması gerekmektedir;
- En az bir yıl o işte çalışmış olmak,
- 4857 Sayılı İş Kanunu‘na tabi işçi olmak,
- Söz konusu iş sözleşmesinin İş Kanunu‘nda belirtilen nedenlerden birisiyle sonlandırılması,
İş kanunu ve diğer kanunlara dayanarak Kıdem Tazminatı hesaplama konusunda Dönmez Ankara Hukuk Bürosu olarak hizmet vermekteyiz.
5- Kıdem Tazminatı Ne Zaman Talep Edilebilir
Kıdem Tazminatı iş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte muaccel hale gelir, bu nedenle işçi çalıştığı süre boyunca kıdem tazminatını talep edemez, iş sözleşmesinin, kıdem tazminatına hak kazanılabilecek bir durumla feshedilmesiyle ve gerekli şartların sağlanmasıyla kıdem tazminatı talep edilebilir hale gelir.
6- Kıdem Tazminatı İçin Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
Kıdem tazminatı alacağı muaccel hale geldikten sonra işleyecek her gün için faiz talep edilebilir. İşçiye zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için faiz başlangıcı olarak, alacağın muaccel hale geldiği tarihten yani iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.
7- Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Zamanaşımı Başlangıç Tarihi Nedir?
Kıdem tazminatı 25.10.2017 tarihinden sonraki fesihler için 5 yıllık, 25.10.2017 tarihinden önceki fesihlerde 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Bu süreler dolduktan sonra kıdem tazminatı talep edilemeyecek, edilse dahi zamanaşımı dolduğundan ötürü reddedilecektir.
8- Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yani ücretin yanı sıra yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) varsa tüm bunların brüt ücrete dahil edilmesiyle ortaya çıkacak ücret tutarı üzerinden kıdem tazminatı talep edilebilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Örneğin; aylık 12.000 TL giydirilmiş brüt ücreti ve 2 yıl 5 ay kıdem süresi olan bir işçi ;
12.000 * 2=24.000 TL (2 yıllık kıdem tazminatı)
12.000 / 12 =1.000 TL (1 aya denk gelen kıdem tazminatı)
1.000 * 5 = 5.000 TL (5 aylık kıdem tazminatı)
24.000 + 5.000 = 29.000 TL toplam kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İhbar Tazminatı
1- İhbar Tazminatı Nedir?
Belirsiz süreli bir iş akdi taraflarca bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek feshedilmiş ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerin ilişkin ücret ödenmemiş veya eksik ödenmişse bir usulsüz fesih ortaya çıkacaktır. Bu usulsüz feshi önlemek adına iş kanunu bazı hükümler düzenlemiştir.
İş Kanunu madde 17’ye göre; “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Yani iş sözleşmesini feshedecek olan taraf (işçi veya işveren), karşı tarafı iş sözleşmesini feshetmeden önce yazılı olarak bilgilendirmelidir.
Belirtilen sürelerde herhangi bir bildirim yapılmaması sonucunda; işveren işçiye veya işçi işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Bu durumda gözden kaçılmaması gereken nokta işverene göre daha güçsüz konumda bulunan işçinin de, kanuna aykırı şekilde işten ayrılması durumunda tazminat ödemek zorunda kalacağıdır.
Bu sebeple maddi olaya göre, işçinin noterden ihtarname çekmek veya diğer alacaklarını alabilecek şekilde istifa dilekçesi yazabilmek için mutlaka hukuki yardım alması gerekmektedir. Aksi durumda hak kaybına sebebiyet verilebilir. İş akdinin işçi veya işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi sonucunda ihbar tazminatına hak kazanılmayacaktır. İş akdinin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat yükü işverene aittir.
2- İhbar Tazminatına Hak Kazanılan Durumlar
İşçinin o işyerindeki kıdem süresine göre işten ayrıldığını veya işverenin işçinin o işyerindeki kıdem süresine göre iş akdinin sonlandırıldığını aşağıda belirtilen sürelerle bildirmemesi halinde karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanılır.
İşçinin kıdem süresine göre ihbar süreleri şöyledir;
- 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta
- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
- 3 yıldan uzun süren çalışmalarda ihbar süresi 8 haftadır.
3- İhbar Tazminatı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
İhbar tazminata hak kazanabilmek için işçinin o işyerinde belli bir süre çalışmış olma şartı yoktur. İşçinin işyerinde 1 hafta bile çalışmışsa bildirimsiz şekilde iş akdinin sonlandırılması durumunda ihbar tazminatına hak kazanılır. Bildirim şartına uymayan taraf (işçi veya işveren), bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
4- İhbar Tazminatı Ne Zaman Talep Edilebilir?
İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte muaccel hale gelir, bu nedenle işçinin çalıştığı süre boyunca ihbar tazminatını talep edilemez. İşçi, işveren tarafından bildirimsiz olarak işten çıkarıldığı tarihten veya işçi bildirimsiz olarak işten ayrıldığı tarihten itibaren zamanaşımı süresi içinde ihbar tazminatı talep edilebilir.
5- İhbar Tazminatı İçin Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
İhbar tazminatı alacağı muaccel hale geldikten sonra işleyecek her gün için faiz talep edilebilir. Ödenmeyen ihbar tazminatı için faiz başlangıcı olarak, ihtarnameden, ihtarname yoksa dava tarihi veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz talep edilebilir.
6- İhbar Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Başlangıç Tarihi Nedir?
İhbar tazminatı 25.10.2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıllık, 25.10.2017 tarihinden önceki fesihlerde 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı fesih tarihidir. Bu tarihten sonra ihbar tazminatı talep edilemeyecek, edilse dahi zamanaşımı dolduğundan ötürü reddedilecektir.
7- İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı giydirilmiş bir günlük brüt ücret üzerinden hesap edilir. Yani ücretin yanı sıra yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) varsa tüm bunların brüt ücrete dahil edilmesiyle ortaya çıkacak ücret tutarı üzerinden ihbar tazminatı talep edilebilir. Bir günlük brüt ücretin ilgili ihbar öneli ile çarpılmasıyla ihbar tazminatı hesaplanabilir. Örneğin; bildirimsiz olarak işten çıkarılmış olan aylık 12.000 TL giydirilmiş brüt ücreti ve 2 yıl 5 ay kıdem süresi (6 hafta üzerinden) olan bir işçi ;
12.000 / 30 =400 TL (Bir günlük giydirilmiş brüt ücret)
6*7 = 42 gün (Gün üzerinden ihbar süresi)
400*42 = 16.800 TL ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı
1- Yıllık İzin Ücreti Alacağı Nedir?
İş Kanunu madde 53’e göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” şeklindedir.
Bir işyerinde deneme süresi dahil, en az 1 yıl çalışmış olan işçi, her yıl farklı sürelerde yıllık izne hak kazanır. Yıllık izin, işçinin tüm yıl çalışmasının ardından dinlenebilmesi için öngörülmüştür. İşçinin çalışmadan ücrete hak kazandığı bir zaman dilimidir. Yıllık izne ayrılan işçilerin bu sürelere ait ücretleri izne başlamadan önce peşin ödenir veya avans olarak verilir.
2- Yıllık İzin Ücreti Alacağına Hak Kazanılan Durumlar?
İşçi yıllık izinlerini kullanmasına fırsat verilmeden işten ayrılmak durumunda kalmış veya işten çıkarılmışsa yıllık izin günlerinin karşılığı kendisine para olarak ödenir. Yani kullanılmayan yıllık izin hakları kaybolmaz, işten ayrılma sonucunda para alacağına dönüşür.
Kullanılmayan yıllık izinler, yıllık izin alacağına dönüşerek haklı veya haksız feshe bakılmaksızın işçiye ödenir. Özetle iş akdinin sonlanma nedenine bakılmaksızın 1 yıldan fazla çalışması olan ve yıllık izinlerini kullanmayan işçiler bu ücreti almaya hak kazanırlar.
Kanunda belirlenmiş sürelerde çalışan işçi çalıştığı süreyle orantılı olarak aşağıda belirtilen sürelerle yıllık izne hak kazanır, bu süreler asgari olarak belirlenmiştir, daha az yıllık izin süresi belirlenemez ancak daha fazla bir yıllık izin süresi belirlenebilir;
Normal İşçi ;
Kıdemi 1-5 yıl(beş yıl dahil) olanlara = 14 gün,
Kıdemi 5-15 yıl olanlara = 20 gün,
Kıdemi 15 (dahil)- daha fazla olanlara = 26 gün,
Yeraltı işlerinde çalışan işçi ;
Kıdemi 0-5 yıl(beş yıl dahil) olanlara = 18 gün,
Kıdemi 5-15 yıl olanlara= 24 gün,
Kıdemi 15 (dahil)- daha fazla olanlara = 30 gün,
Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle ve 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
3- Yıllık İzin Ücreti Alacağı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
Yıllık izin ücreti alacağına hak kazanmak için bir işyerinde kesintisiz olarak 1 yıl çalışmış olmak ve yıllık izinleri kullanmadan sebebe bakılmaksızın iş akdinin sonlanmış olması şarttır.
4- Yıllık İzin Ücreti Alacağı Ne Zaman Talep Edilebilir?
Yıllık izin ücreti alacağı feshe bağlı alacak olduğu için iş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte muaccel hale gelir, bu nedenle işçi çalıştığı süre boyunca yıllık iznini kullanmayı talep edebilir ancak yıllık izin ücreti alacağını talep edilemez. Yıllık izin hakkı iş akdinin feshiyle birlikte yıllık izin alacağına dönüşeceği için fesih tarihi itibariyle talep edilebilir.
5- Yıllık İzin Ücreti Alacağı İçin Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
Yıllık izin ücreti alacağı alacağı muaccel hale geldikten sonra işleyecek her gün için faiz talep edilebilir. İşçinin ödenmeyen yıllık izin alacağı için faiz başlangıcı olarak ihtarnameden, ihtarname yoksa dava tarihi veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz talep edilebilir.
6- Yıllık İzin Ücreti Alacağı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Başlangıç Tarihi Nedir?
Yıllık izin ücreti, 01.07.2012 tarihinden önceki fesihlerde 5 yıllık, 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihi arasında yapılan fesihlerde 10 yıllık, 25.10.2017 tarihinden sonraki fesihlerde 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı ise fesih tarihidir. Bu tarihten sonra yıllık izin ücreti talep edilemeyecek, edilse dahi zamanaşımı dolduğundan ötürü reddedilecektir.
7- Yıllık İzin Ücreti Alacağı Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin ücreti bir günlük çıplak brüt ücret üzerinden hesap edilir. Bir günlük çıplak brüt ücretin işçinin kıdemine göre birikmiş yıllık izin günleri ile çarpılmasıyla hesaplanabilir. Örneğin; aylık 12.000 TL çıplak brüt ücreti ve 10 yıl kıdem süresi olan ve yıllık iznini hiç kullanmamış olan normal bir işçi ;
5*14 =70 gün (1 ile 5 yıl arasında 14 günden yıllık izin hakkı)
5*20 = 100 gün (5-10 yıl arasındaki 5 yıl için 20 günden yıllık izin hakkı)
100+70 = 170 gün (toplam yıllık izin hakkı)
12.000 TL / 30 = 400 TL (bir günlük çıplak brüt ücret)
400 TL*170 gün=68.000 TL toplam yıllık izin ücretine hak kazanacaktır.
Fazla Mesai Alacağı
1- Fazla Mesai Alacağı Nedir?
İş Kanunu 63. maddeye göre; “genel bakımdan işçi için çalışma süresi haftalık 45 saattir.” 45 Saatlik çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır. Yani çalışma şekli her ne olursa olsun; bir işçinin çalışma süresi 45 saatten fazla olamaz. Ayrıca İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği 4/3 gereğince “Günlük .çalışma her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz”.
Yani işçi için günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi olan 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır. Bunun yanı sıra gece çalışmaları 7,5 saatten fazla olamaz. 7,5 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır. Bu süreleri aşan çalışmalarda işçinin fazla mesai ücretini gündeme gelecektir.
Yapılan fazla mesailer çalışma süresinde işveren tarafından maaş bordrolarına tam işlenmemiş ise bunun aksini ispat yükü fazla mesai yapan işçiye ait olacaktır. Bu durumda ise en önemli delil tanık anlatımları olacaktır. Yani fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak bu iddiasını, fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Fazla mesai yapan işçinin ücreti normal ücretinden 1,5 kat fazla ödenir. Ayrıca işçi fazla mesaide sürelerin aşıldığı iddiasıyla iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir.
2- Fazla Mesai Alacağına Hak Kazanılan Durumlar
İşçi çalışma biçimine, vasfına ve kıdemine bakılmaksızın kanunda aşağıda belirtilen süreler dışında fazla mesai yaptığı anda fazla mesai ücretine hak kazanacaktır;
- İşçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi:11 saat
- Haftalık maksimum çalıştırılma süresi: 66 saat
- Yıllık maksimum fazla mesai süresi:270 saattir
- Gece maksimum çalıştırılma süresi:7,5 saat olarak belirlenmiştir.
3- Fazla Mesai Alacağı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
Öncelikle 4857 sayılı iş kanunu madde 41/7’de belirtildiği üzere; fazla mesai yaptırılması için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşverenin, her takvim yılı başında, işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçinin yazılı onayı alınmadan, fazla mesai yapması durumunda da zımni bir kabul söz konusu olacağı için işçinin yaptığı çalışma fazla mesai olarak kabul edilir ve fazla mesai ücreti almaya hak kazanır. İş kanunu maddelerinde belirtilen sürelerin aşılması fazla mesai ücretine hak kazanmak için belirlenmiş şartlardandır.
4- Fazla Mesai Alacağı Ne Zaman Talep Edilebilir?
Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir. Fazla mesai alacağı feshe bağlı bir alacak olmadığından dolayı, işçi fazla mesai yaptığı andan itibaren bu ücrete hak kazanır ve zamanaşımı süresi içerisinde talep edebilir. Fazla mesai yapıldığının ispat yükü işçiye, yapılan fazla mesailerin ödendiğinin ispatı işverene aittir.
5- Fazla Mesai Alacağı İçin Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
Fazla mesai alacağı alacağı muaccel hale geldikten sonra işleyecek her gün için faiz talep edilebilir. İşçinin ödenmeyen fazla mesai alacağı için faiz başlangıcı olarak ihtarnameden, ihtarname yoksa dava tarihi veya ıslah tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi talep edilebilir.
6- Fazla Mesai Alacağı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Zamanaşımı Başlangıç Tarihi Nedir?
Fazla mesai ücreti, 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı ise alacağın doğduğu tarih yani ödemenin yapılmasını gereken tarihtir. Bu tarihten sonra fazla mesai ücreti talep edilemeyecek, edilse dahi zamanaşımı dolduğundan ötürü reddedilecektir.
7- Fazla Mesai Alacağı Nasıl Hesaplanır?
Fazla mesai brüt ücret üzerinden hesap edilir. Yani ücretin yanı sıra yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) varsa tüm bunların brüt ücrete dahil edilmesiyle çıkacak ücret tutarı üzerinden fazla mesai ücreti talep edilebilir. Bu aylık brüt ücretin 225’e bölünmesiyle saatlik çalışma ücreti belirlenir. Ardından, fazla mesai ödemesi normal ücretin %50 katı olarak ödendiği için saatlik ücretle fazla mesai yapılan saatlerin çarpılmasıyla fazla mesai hesaplanabilir. Örneğin; aylık 9.000 TL giydirilmiş brüt ücreti ve haftalık 5 saat fazla çalışması, 15 hafta kıdem süresi olan fazla mesai kendisine ödenmemiş bir işçi ;
9.000 / 225 =40 TL (Bir saatlik brüt ücret)
40*1,5 = 60 TL (Bir saatlik fazla mesai ücreti)
15*5 = 75 saat (Toplam yapılan fazla mesai saati)
60 TL* 75 saat= 4.500 TL fazla mesai ücretine hak kazanacaktır.
Hafta Tatili Ücreti
1- Hafta Tatili Alacağı Nedir?
İş Kanunu madde 41 uyarınca hafta tatili, haftada altı iş günü çalışan ya da çalışmış kabul edilen işçinin, yedinci gün 24 saat boyunca aralıksız sahip olduğu dinlenme hakkıdır. Hafta tatilinin hangi gün olacağının herhangi bir önemi yoktur. Genellikle hafta tatili olarak pazar günü belirlenir ancak bazı işyerlerinde cumartesi bazı işyerlerinde pazar olabilir hatta hafta içi bir gün bile kararlaştırılabilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, hafta tatili alacağı hakkı doğmaktadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti 2.5 kat fazla ödenir.
2- Hafta Tatili Alacağına Hak Kazanılan Durumlar
Hafta tatiline hak kazanan işçinin çalışmadığı güne ilişkin ücreti, ilgili kanun gereğince işverenler tarafından kendilerine herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ödenmektedir. Bu nedenle hafta tatili izni 24 saat boyunca kesintisiz olmalıdır. Hafta tatili olarak belirlenen günde 1 saat dahi çalışma yapılmasını hafta tatili alacağının oluşmasında yeterlidir. 6 gün boyunca kesintisiz yapılan her çalışmanın ardından 7. Güne sarkan çalışmalar hafta tatili alacağı olarak değerlendirilebilecektir.
3- Hafta Tatili Alacağı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
Bir işçinin hafta tatili ücretini hak edebilmesinin koşularından ilki işçinin, iş kanunu kapsamında yer alan bir işte çalışması ve aynı kanuna göre işçi olarak kabul edilmiş olması gerekir. İkinci koşul ise, işçinin İş Kanunu 63. maddesine göre belirlenen çalışma saatlerine ve iş günlerine uygun olarak çalışmış olması gerekir. İş Kanunu 63. maddesine göre işçinin normal çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Dolayısıyla işçinin hafta tatili ücretini hak edebilmesi için haftanın çalışma günlerinde 45 saatlik çalışma süresini tamamlamış olması gerekir.
4- Hafta Tatili Alacağı Ne Zaman Talep Edilebilir?
Hafta tatili ücretinin talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir. Hafta tatili alacağı feshe bağlı bir alacak olmadığından dolayı, işçi hafta tatilinde çalıştığı günden itibaren bu ücrete hak kazanır ve zamanaşımı süresi içerisinde talep edebilir. Hafta tatilinde çalışıldığının ispat yükü işçiye, yapılan hafta tatili çalışmalarının karşılığının ödendiğinin veya hafta tatilinin kesintisiz şekilde kullandırıldığının ispatı işverene aittir.
5- Hafta Tatili Alacağı İçin Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
Hafta tatili alacağı muaccel hale geldikten sonra işleyecek her gün için faiz talep edilebilir. İşçinin ödenmeyen hafta tatili alacağı için faiz başlangıcı olarak ihtarnameden, ihtarname yoksa dava tarihi veya ıslah tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi talep edilebilir.
6- Hafta Tatili Alacağı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Zamanaşımı Başlangıç Tarihi Nedir?
Hafta tatili ücreti alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı ise ödenmesi gereken aydan itibaren hesaplanacaktır. Bu tarihten sonra hafta tatili ücreti talep edilemeyecek, edilse dahi zamanaşımı dolduğundan ötürü reddedilecektir.
7- Hafta Tatili Alacağı Nasıl Hesaplanır?
Hafta tatili alacağı çıplak brüt ücret üzerinden hesap edilir. İşçi hafta tatili süresince çalışmasa dahi bir günlük ücretine hak kazanacağından ötürü, hafta tatilinde tatil yapmayıp çalışan işçiye 1 günlük ücretinin üzerine %50 zamlı günlük fazla mesai ücreti olan 1,5 günlük ücrette eklenerek toplamda 2.5 günlük ücret ödenir.
Bu günlük ücret ile hafta tatilinde çalışılan günlerin çarpılmasıyla hafta tatili alacağı hesaplanabilir. Örneğin; aylık 9.000 TL çıplak brüt ücreti ve 7 haftalık hafta tatili çalışması olan, ve karşılığı kendisine ödenmemiş bir işçi;
9.000 TL / 30 gün =300 TL (Bir günlük çıplak brüt ücret)
300 TL*2,5 = 750 TL (Bir hafta tatili ücreti)
750 TL*7 hafta = 5.250 TL hafta tatili ücretine hak kazanacaktır.
Ulusal Bayram VE Genel Tatil Ücreti
1- UGBT Ücreti Alacağı Nedir?
İş Kanunu madde 47’ye göre; “işçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, o günün ücretini tam olarak alır. İşçi, tatil yapmaz da çalışırsa; ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücret almaya hak kazanır.” Buradan hareketle, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçiye emeğinin karşılığı verilen, 2 yevmiye tutarındaki alacağıdır.
2- UGBT Ücreti Alacağına Hak Kazanılan Durumlar
İşçi, aşağıda belirtilen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda UBGT ücreti alacağına zamlı olarak hak kazanacaktır. UBGT günlerinde çalışmayan işçi o gün için ücretini tam alır. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun’un 1. ve 2. maddesi uyarınca;
- Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü, (1, 5 gün)
- 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
- 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
- 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
- 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
- 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,
- 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü (2016’dan sonra)
- Ramazan Bayramı; Arife günü saat 13.00’ten itibaren (3,5 gün)
- Kurban Bayramı; Arife günü saat 13.00’ten itibaren (4,5 gün)
olmak üzere 2017 yılından itibaren bir yıl içerisinde toplam 15,5 gün UBGT günü vardır. Kanunu’nun 47. maddesi gereğince; yukarıda zikredilen tatil günlerinde işçi ücretli izinli sayılır, işçinin söz konusu günlerde çalışması durumunda kendisine fazladan 1 günlük ücret ödenir.
3- UGBT Ücreti Alacağı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
İşçinin UBGT günlerinde çalıştırılabilmesi için ya o işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde ya da bireysel iş sözleşmesinde buna yönelik açık bir hüküm olmalı ya da işçinin çalışmayı kabul etmesi gerekmektedir. UBGT günlerinde çalışan işçilerden daha sonraki günlerde bu çalışmalarına karşılık serbest zaman veya izin kullanmaları, ücretlerinden vazgeçmeleri istenemez. UGBT gününde 1 saatlik dahi olsa çalışma yapıldığı takdirde şartları oluştuğundan dolayı UGBT ücretine hak kazanılacaktır.
4- UGBT Ücreti Alacağı Ne Zaman Talep Edilebilir?
UGBT ücreti feshe bağlı bir alacak olmadığından dolayı alacağın doğmasıyla birlikte yani UGBT günlerinde çalışma yapılmasının ardından talep edilebilir hale gelir.
5- UGBT Ücreti Alacağı İçin Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi Nedir?
UGBT ücreti alacağı muaccel hale geldikten sonra işleyecek her gün için faiz talep edilebilir. İşçinin ödenmeyen UGBT alacağı için faiz başlangıcı olarak ihtarnameden, ihtarname yoksa dava tarihi veya ıslah tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi talep edilebilir
6- UGBT Ücreti Alacağı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır ve Zamanaşımı Başlangıç Tarihi Nedir?
UGBT ücreti alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı ise alacağın doğduğu tarih yani ödemenin yapılmasını gereken tarihtir. Bu tarihten sonra UGBT alacağı talep edilemeyecek, edilse dahi zamanaşımı dolduğundan ötürü reddedilecektir.
7- UGBT Ücreti Alacağı Nasıl Hesaplanır?
UGBT alacağı çıplak brüt ücret üzerinden hesap edilir. İşçi UGBT süresince çalışmasa dahi bir günlük ücretine hak kazanacağından ötürü, UBGT’de tatil yapmayıp çalışan işçiye 1 günlük ücretinin üzerine 1 günlük ücreti daha eklenerek toplamda 2 günlük ücret verilir. Bu günlük ücret ile UGBT çalışılan günlerin çarpılmasıyla UGBT alacağı hesaplanabilir. Örneğin; aylık 9.000 TL çıplak brüt ücreti ve toplamda 10 günlük UGBT gününde çalışması olan, ve karşılığı kendisine ödenmemiş bir işçi ;
9.000 TL / 30 gün =300 TL (Bir günlük çıplak brüt ücret)
300 TL*2 gün = 600 TL (Bir günlük UGBT ücreti)
600 TL*10 gün = 6.000 TL UGBT ücretine hak kazanacaktır.
Asgari Geçim İndirimi (Agi) Alacağı
İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir. AGİ, 5615 sayılı Kanun gereğince, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır. Ücret alacakları içerisinde yer aldığından, 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
DİĞER ÜCRETLER
Prim Nedir?
İşçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir. İşçinin iş koşulu haline gelmiş primleri talep etme hakkı bulunmaktadır.
İkramiye nedir?
İşçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi-işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşımaktadır. Yasa hükümleri dışında işverenin yasal olarak işçilere ikramiye ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. TBK 405/1 uyarınca “işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı halinde doğar.”
Yani iş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin olduğu kabul edilmelidir. Ödenmediği takdirdeyse işçinin talep etme hakkı bulunmaktadır. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik yapılmak için, iş kanunu 4857 sayılı yasanın madde 22. kapsamında, işçinin yazılı rızası alınmak zorunludur.
İşçi Alacaklarında Görevli Mahkeme Hangisidir?
İşçi alacakları davasında, İş Mahkemesi bulunan yerlerdeki İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerdeyse Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.
İşçi Alacaklarında Yetkili Mahkeme Hangisidir?
İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme, davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin, davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
İş Kanunu maddelerine dayanarak işçi alacakları konusunda uzman ekibimiz ile hizmet vermekteyiz. İletişim sayfamızdan hemen bizlere ulaşabilirsiniz!
